上篇：问话术：如何说别人才会听，怎么听别人才肯说
第七章问话场景7：面试中，正在读心
第二节 智力比拼：假设提问看透一个人
迷你场景屋：
通过情景假设的问题，判断一个职位的多个竞争者中谁是最优秀的。
问话故事会：
李然是某公司的人力资源部经理，有一次面试中，他遇到了一个有些棘手的问题，来的这两个人都是经过几轮面试后的佼佼者，各方面看起来都非常优异，但他们其中只能有一个留下来。想了半天，李然决定这样面试他们。
李然：“两位都是经过几轮面试的人了，走到现在这一步非常不容易，今天我只想简单地问几个问题，权当交流一番。因为各位应聘的工作是审计，我有这样一个问题：假如你到总公司旗下的一家子公司去做审计，审计的结果是这家公司在某些方面存在问题，该公司领导面对这样的结果拒绝签字。但临来之前领导告诉你，只有对方签字，任务才算完成，面对这样的情况，你们会怎么办？”
听了李然的问题，甲：“这个好办，用总公司领导去压他，那样他就会服软签字了。”
李然：“如果这家公司的经理资历不一般，曾经做出过非常突出的业绩，总公司的领导对他也非常器重，面对这种状况，你又该怎么办？”
甲：“那我就说‘国有国法，家有家规’。他能耐再大还能大过公司？再说，有总公司领导给我撑腰还怕什么？”
李然：“你是去工作的，还是去拿领导压人的？”
甲：“我……”
李然看甲无话可说了，就让乙继续发言。
乙：“我想的是，或许是我们自己的审计出了问题，不然人家为什么会平白无故地不签字呢？”
听了乙的话，李然点点头。
“如果真的如你所说，是自己的审计出了问题，你打算怎么办？”
“如果真是自己出了问题，那就马上纠正，给予该公司一个公正的结果。”
此时甲又插嘴道：“其实现在很多人都是没事找事，我已经做过一轮严格的审计了，为什么还要听他摆布？他说不对就不对？真不把总公司放在眼里了？”
这话让李然和乙有些尴尬，但李然还是微笑地说：“好，你们两个都很优秀，最终的结果会在三天内通知两位。”
还用通知吗？结果明眼人一看就知道了。
妙问解疑：
当一个职位有多个潜在的优秀竞争者时，面试官需要的不仅是一双火眼金睛，还需要用针对性强、迷惑性强、假设性强的问题考量应聘者。用未来工作中可能遇到的问题考验他们，更能够检验这个人的素质和成色。
在上文的面试故事中，李然为了辨别两个应聘者中哪个更加优秀，采取了情景假设的提问法。他这么做的用意非常明显：同一个问题，不同的人给出的答案是不同的，根据不同的答案就能判断出对方是个怎样的人。
面对李然的问题，甲的回答是用领导压对方。说出这种话的人一般有这样的思维：如果他只是公司的一般员工，他的不满多是发发牢骚，背后说说别人的坏话，或是狐假虎威；一旦成为领导，就会盛气凌人，用自己的权势压迫别人，不利于公司内部的团结。就文中的问题而言，甲原本料想可以用总公司的领导压对方的气势，不想李然又追问如果这位子公司经理很受总公司器重，不会受到打压怎么办？甲就无话可说，他的以权压人的本性就暴露无遗了。
而乙的回答则是从自身出发，从自己身上找问题。这样的人谦虚、认真，做事兢兢业业，不管业务精通与否，态度首先是正确的。态度端正，做事就会顺利很多，问题也更容易解决。
甲和乙虽是两个人，却可看成心态的两个表现面，就像硬币的两面一样。好与坏，任用与淘汰，在假设性问题中一测便明了。面试人员熟练掌握了这种问话方法后，就不怕看不出应聘者的真心了。
第七章问话场景7：面试中，正在读心
第二节 智力比拼：假设提问看透一个人
迷你场景屋：
通过情景假设的问题，判断一个职位的多个竞争者中谁是最优秀的。
问话故事会：
李然是某公司的人力资源部经理，有一次面试中，他遇到了一个有些棘手的问题，来的这两个人都是经过几轮面试后的佼佼者，各方面看起来都非常优异，但他们其中只能有一个留下来。想了半天，李然决定这样面试他们。
李然：“两位都是经过几轮面试的人了，走到现在这一步非常不容易，今天我只想简单地问几个问题，权当交流一番。因为各位应聘的工作是审计，我有这样一个问题：假如你到总公司旗下的一家子公司去做审计，审计的结果是这家公司在某些方面存在问题，该公司领导面对这样的结果拒绝签字。但临来之前领导告诉你，只有对方签字，任务才算完成，面对这样的情况，你们会怎么办？”
听了李然的问题，甲：“这个好办，用总公司领导去压他，那样他就会服软签字了。”
李然：“如果这家公司的经理资历不一般，曾经做出过非常突出的业绩，总公司的领导对他也非常器重，面对这种状况，你又该怎么办？”
甲：“那我就说‘国有国法，家有家规’。他能耐再大还能大过公司？再说，有总公司领导给我撑腰还怕什么？”
李然：“你是去工作的，还是去拿领导压人的？”
甲：“我……”
李然看甲无话可说了，就让乙继续发言。
乙：“我想的是，或许是我们自己的审计出了问题，不然人家为什么会平白无故地不签字呢？”
听了乙的话，李然点点头。
“如果真的如你所说，是自己的审计出了问题，你打算怎么办？”
“如果真是自己出了问题，那就马上纠正，给予该公司一个公正的结果。”
此时甲又插嘴道：“其实现在很多人都是没事找事，我已经做过一轮严格的审计了，为什么还要听他摆布？他说不对就不对？真不把总公司放在眼里了？”
这话让李然和乙有些尴尬，但李然还是微笑地说：“好，你们两个都很优秀，最终的结果会在三天内通知两位。”
还用通知吗？结果明眼人一看就知道了。
妙问解疑：
当一个职位有多个潜在的优秀竞争者时，面试官需要的不仅是一双火眼金睛，还需要用针对性强、迷惑性强、假设性强的问题考量应聘者。用未来工作中可能遇到的问题考验他们，更能够检验这个人的素质和成色。
在上文的面试故事中，李然为了辨别两个应聘者中哪个更加优秀，采取了情景假设的提问法。他这么做的用意非常明显：同一个问题，不同的人给出的答案是不同的，根据不同的答案就能判断出对方是个怎样的人。
面对李然的问题，甲的回答是用领导压对方。说出这种话的人一般有这样的思维：如果他只是公司的一般员工，他的不满多是发发牢骚，背后说说别人的坏话，或是狐假虎威；一旦成为领导，就会盛气凌人，用自己的权势压迫别人，不利于公司内部的团结。就文中的问题而言，甲原本料想可以用总公司的领导压对方的气势，不想李然又追问如果这位子公司经理很受总公司器重，不会受到打压怎么办？甲就无话可说，他的以权压人的本性就暴露无遗了。
而乙的回答则是从自身出发，从自己身上找问题。这样的人谦虚、认真，做事兢兢业业，不管业务精通与否，态度首先是正确的。态度端正，做事就会顺利很多，问题也更容易解决。
甲和乙虽是两个人，却可看成心态的两个表现面，就像硬币的两面一样。好与坏，任用与淘汰，在假设性问题中一测便明了。面试人员熟练掌握了这种问话方法后，就不怕看不出应聘者的真心了。